É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada e até mesmo à reintegração do funcionário.
As dificuldades e dúvidas enfrentadas pelos empregadores na relação de trabalho com um dependente químico, bem como a discussão sobre a possibilidade de demissão deste funcionário, são temas de grande relevância atual, tendo em vista o assustador crescimento do consumo de drogas nas cidades brasileiras e seus indissociáveis reflexos na vida profissional dos dependentes, todavia, ainda considerado um tabu, tem sua importância ofuscada pelo preconceito e falta de informação.
Busca-se através do presente artigo iluminar o debate, apresentando aos empregadores algumas informações e ferramentas para enfrentar o problema.
Influência das drogas no mercado de trabalho
Um relatório do Ministério da Previdência Social revelou que a cada três horas, uma pessoa é afastada do trabalho para tratar a dependência química no País. No ano de 2008 foram concedidas 31.721 licenças, acima de 15 dias, para viciados em álcool, maconha, cocaína e anfetamina. Em 2007 foram 27.517 licenças, o que indica um aumento de 15%, indicador sem dúvida já superado.
O número reflete apenas uma das faces da influência das drogas no mercado de trabalho, já que expressa o problema só entre os que têm carteira assinada no Brasil. Os dados mostram ainda que a dependência está em alta entre empreendedores, médicos, advogados, economistas, lixeiros, professores, funcionários públicos, todos do grupo cada vez mais amplificado nas estatísticas de transtornos de saúde desencadeados pelo uso de entorpecentes.[1]
Evidente que o debate envolve aspectos não só trabalhistas, mas também médicos, sociais e políticos, merecendo uma abordagem ampla e multidisciplinar que abranja toda a sociedade.
Legislação
A legislação não se manifesta claramente sobre as obrigações do empregador em relação à dependência química dos empregados no ambiente de trabalho, ficando a critério do empregador a iniciativa de regulamentar internamente os procedimentos a serem adotados quando verificadas estas situações.
Embora a Norma Regulamentadora 7 (NR-7) estabeleça a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) por parte do empregador, visando a promoção e preservação da saúde de todos os trabalhadores através dos exames periódicos obrigatórios, não há definições claras das obrigações com relação aos procedimentos para dependentes químicos.
Também é omissa a NR-5 de que trata da obrigatoriedade da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, que tem como objetivo a prevenção de doenças e acidentes decorrentes do trabalho bem como de colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA além de outros programas relacionados à segurança e saúde do trabalhador.
Todavia, independentemente do que prevê a legislação, as iniciativas empresariais para prevenção e tratamento à dependência química são cada vez mais frequentes, além de recomendáveis, principalmente através de campanhas antitabagistas e de conscientização sobre os perigos do uso abusivo de álcool. Sendo certo que investimento em inciativas desta natureza reverte em produtividade, assiduidade e redução do número de acidentes de trabalho.
Iniciativas de Prevenção
O empregador deve investir em capacitação e multiplicação de informação, privilegiando e incentivando iniciativas de prevenção. É imprescindível que a empresa mantenha total confidencialidade do problema de forma a evitar a exposição do funcionário e que a adesão aos programas seja voluntária.
O caráter educativo destas iniciativas, bem como o envolvimento da família, são essenciais para a sua eficácia em longo prazo. Deve-se considerar ainda que os efeitos da dependência química recaem não só sobre o indivíduo, mas também sobre toda a sociedade, sendo responsabilidade de todos.
Sinais de alerta
Muitas empresas, contudo, não estão aptas a identificar os sinais de alerta que possam estar ligados à dependência, tais como:[2]
- Ausências durante o trabalho: os empregados geralmente costumam a se atrasar frequentemente após o almoço ou sair de seus postos de trabalho para ir ao banheiro, bebedouro, estacionamento, associações e etc.;
- Absenteísmo: podem ocorrer também faltas não autorizadas, licenças excessivas por doenças, faltas com ou sem comprovação médica e usualmente nas segundas ou sextas-feiras ou dias que antecedem ou sucedem feriados, faltas sucessivas por doenças vagas como resfriados, gripes, enxaquecas e etc.;
- Acidentes de trabalho: o mau uso dos equipamentos de proteção individual e os acidentes leves ou não relatados durante o trabalho e até fora do trabalho, podem ser sinais de alerta;
- Queda de produtividade: atrasos na execução de tarefas ou no atendimento dos compromissos, tarefas que levam mais tempo para serem cumpridas, desculpas ou dificuldades para reconhecer erros, dificuldades com tarefas um pouco mais complexas, descuidos e desperdícios de materiais, matéria-prima ou equipamentos;
- Relacionamento interpessoal: alternâncias no comportamento com colegas, reação exagerada a críticas ou sugestões, empréstimo de dinheiro e endividamento, discussões desnecessárias e irrelevantes;
- Hábitos pessoais: mudanças nos hábitos cotidianos como descuido com a higiene e aparência pessoal, apresentar-se bêbado ou cheirando a álcool logo pela manhã, mudança de comportamento ou confuso após o almoço.
O que fazer?
Uma vez identificados estes sinais suspeitos, cabe ao empregador encaminhar o funcionário para o médico do trabalho ou assistente social e, no contexto organizacional, oferecer ajuda.
Em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado, para somente se superadas as tentativas sem êxito, decidir-se pelo desligamento.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê, na alínea “f”, do artigo 482, a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado ensejadora da extinção do contrato de trabalho por justa causa. Esse dispositivo obviamente alcança o uso de outras drogas além do álcool, todavia, é comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada e até mesmo à reintegração do funcionário.
Oportuno esclarecer que a embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). A embriaguez crônica é considerada uma enfermidade pela Organização Mundial da Saúde e, segundo entendimento majoritário dos Tribunais, deve ser tratada antes da extinção do contrato de trabalho, ou seja, entende-se que a empresa deve tentar reabilitar o funcionário antes de desligá-lo.
Já a embriaguez ocasional sujeita-se ao poder fiscalizador e de punição inerente ao empregador, que poderá penalizá-lo, com advertência ou suspensão.
Assim, recomenda-se que empregador encaminhe o funcionário que apresente sinais de dependência química, seja por álcool ou outras drogas, ao setor de Medicina e Segurança do Trabalho ou na falta deste, para órgão previdenciário para tratamento de saúde antes de adotar punição mais rígida e definitiva.
A legislação brasileira dispõe que o empregado que possuir dependência química deve ser afastado do trabalho por motivo de doença – e não por qualquer forma punitiva – devendo receber do empregador o pagamento dos 15 primeiros dias decorrentes do afastamento. A partir desse momento, o trabalhador passará a gozar do benefício previdenciário, ficando a recuperação a cargo do sistema de saúde pública.
Tais procedimentos fundamentam-se na função social da empresa, esculpido na Constituição Federal e, neste caso, interpretado no sentido de que a empresa deve proporcionar ao seu empregado um tratamento digno para que o mesmo possa se reabilitar antes de ser desligado.
Não basta mais aos empregadores simplesmente cumprir suas obrigações legais. É preciso que os detentores dos meios de produção e geradores de empregos se conscientizem de seu papel na sociedade, atuando em prol da comunidade sempre que possível, principalmente quando a ajuda reverterá em benefício a alguém que um dia já contribuiu para o aumento de seu próprio lucro.
A Constituição da República pressupõe como princípio fundamental a dignidade da pessoa humana – que segundo o STF não se trata de direito fundamental, mas a fonte de todos os direitos fundamentais – assim como os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, nos termos do art. 1º Constituição da República.
Trata-se, contudo, de uma questão de saúde pública cuja responsabilidade não pode ser transferida ao empregador, cabe sim a este adotar medidas educativas e incentivar o tratamento médico, todavia, não surtindo efeito, não deve ser questionada a decisão de rescindir o contrato de trabalho do funcionário dependente químico, observado o período de estabilidade provisória.
Notas
[1] Fonte: Agência Estado
[2] Grupo de Gestão de Pessoas de Manaus – http://www.grupos.com.br/blog/ggpm/
[3] Acórdão nº 00401.2003.181.17.00.0
Fonte: Texto escrito por Priscilla Folgosi Castanha e publicado no site www.jus.com.br
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